Oppilaitoksen henkilöstöjohtaminen

Blogi julkaistu to 24.11. klo 22:00.
Blogia muokattu pe 25.11. klo 08:30.

Tässä blogikirjoituksessa tutustun henkilöstöjohtamisen maailmaan. Kirjoitus jakautuu neljään osaan, joista kirjallisuuskatsauksessa kuvaan henkilöstöjohtamisen perustietoja sekä erilaisia johtamistyylejä. Haastatteluosuudessa peilaan kirjallisuudesta saamiani tietoja mentorirehtorini toteuttamiin käytännön toimiin. Pohdinnassa tuon esille omia havaintojani sekä näkökulmiani liittyen henkilöstöjohtamiseen. Tehtävän tavoitteena on että ymmärtäisin HR-näkökulmaa osana johtamisen kokonaisuutta. 

Blogikirjoituksen sisältö

1. Kirjallisuuskatsaus – mitä on henkilöstöjohtaminen?
2. Haastattelu
3. Pohdinta
4. Lähdeluettelo

Kirjallisuuskatsaus – mitä on henkilöstöjohtaminen?

Leader vs Manager/Boss

Aikaisemmin johtajana on kyennyt pärjäämään armeijamaista kuria ja järjestystä pitänyt itsekeskeinen ”pomo”, mutta nyky-yhteiskunnassa paremmin pärjää johtaja, joka toimii alaistensa kanssa samassa tiimissä, kunnellen, keskustellen ja yhdessä asioita ratkoen. Tukiaisen tutkimuksessa viitataan Leithwoodin, Begleyn ja Bradleyn (1994, 6–11) ennustukseen siitä, että ”rehtorin paikka tulevaisuuden kouluissa on erilaisten tiimien jäsenenä opettajakunnan osana ennemminkin kuin opettajakunnan edessä tai yläpuolella (Tukiainen 1999, 31).

Nykyaikaista henkilöstöjohtamista kuvaa ehkä parhaiten termit Manager vs Leader tai Boss vs Leader. Tämä piirros kiteyttää hyvin kahden johtamistyylin eron. Kuva on Andrew ”Goldman” Konstantinovin linkedin-sivuilta.

“Manager” – ja “Leader”-johtajuuden eroja on kuvattu myös suomalaisessa tutkimuksessa (Mäkelä 2007, 62). Leader-johtajaa voisi myös kuvata pedagogiseksi johtajaksi.

Blase ja Blase (1999, 371) antavat hyviä neuvoja pedagogisille johtajille:
• Vuorovaikutus ja yhteistyö:
* puhu opettajien kanssa avoimesti ja usein opetuksesta
* kehitä opettajien välistä avunantoa sekä reflektoivia keskusteluja
* luo positiivista ilmapiiriä ja ryhmäytymistä, yhteistyötä, luottamusta, välittämistä
ja kunnioittamista
• Resursointi:
* pyri järjestämään opettajille aikaa ja mahdollisuuksia yhteistyöhön
* anna resursseja ja tukea opetussuunnitelman kehittämiseen
• Roolimalli:
* toimi niin kuin sanot – ole itse arvojesi mallina

Itsetuntemus ja tunneäly

Yksi tärkeimmistä johtajan ominaisuuksista on tunnetaidot joka pohjautuu itsetuntemukseen. Toskala kirjoittaa: ”Tämä (itsetuntemus) on suorastaan välttämätöntä, kun ajattelemme, esimerkiksi koulun johtamista. Turha ’hötkyily’ ja epävakaa olemus, viestittää epävarmuutta ja epäluottamusta. Itsetuntemus taas viestittää ’jämäkkyyttä’, avoimuutta ja luottamusta.” (Toskala 1989,19.)

Johtajana on hyvä tunnistaa miten itse toimii ja ymmärtää miten muut toimivat. Tämän vuoksi neljännen lähijakson aikana tutustuimme Myers-Briggsin tyyppi-indikaattoriin, jolla kuvataan ihmisen persoonallisuutta neljän ulottuvuuden mukaan. Indikaattorin avulla muodostuu 16 erilaista persoonallisuustyyppiä, jotka eroavat toisistaan siinä miten havaitsevat asioita ja millä perusteella tekevät ratkaisuja. Tässä 16 Personalites-nettisivuilta havainnekuva näistä 16 tyypistä.

Henkilöstöstrategia

Henkilöstöjohtaminen on myös organisaation, tiimin ja yksilön johtamista. Tätä kuvataan Rovaniemen koulutuskuntayhtymän ESR – Osaamme – hankkeen Osaamisen johtaminen – käsikirjassa. Henkilöstöjohtaminen määriteltiin kirjassa strategisten henkilöstövoimavarojen johtamisen yläkäsitteeksi, jota kuvaa henkilöstöstrategia. Lähtökohtana on ajatus hyvinvoivasta henkilöstöstä organisaatioiden tuloksellisuuden, tuottavuuden ja laadukkuuden aikaansaajana.

Organisaation visio, strategia ja arvot toimivat koko toiminnan ja organisaation kehittämisen perustana ja ohjenuorana henkilöstön kehittämiselle. Visio näyttää suunnan ja strategia antaa välineet. Organisaation kehitys ja menestyminen eivät voi toteutua ilman toimivaa strategiaa ja suuntaa. Organisaation strategisen kivijalan päälle rakentuu osaamisen moniulotteinen kokonaisuus. Organisaation toiminnan keskeisimpänä tekijänä ja menestymisen edellytyksenä on henkilöstön johtajuus ja johtaminen. Työhyvinvointia, osaamista ja suorittamista johdetaan rutiineilla, päätöksillä ja toimenpiteillä tätä kutsutaan strategiseksi henkilöstöjohtamiseksi. Strateginen henkilöstövoimavarojen johtaminen määrittää kuinka henkilöstöjohtaminen on haluttu järjestää, ja miten organisaatio haluaa saavuttaa tavoitteensa henkilöstöresurssien käytössä. 

Työhyvinvointia tukevan johtamisen kulmakiviä ovat

– selkeä töiden järjestely
– työntekoa ja onnistumista palveleva johtaminen ja esimiestyö
– luottamus
– osaamisen kehittäminen
– yhteiset pelisäännöt
– vapauden ja vastuun tasapaino
– avoin vuorovaikutus
– toiminnan jatkuva arviointi ja kehittäminen.

Haastattelu

Blase ja Blase pitävät tärkeinä oman työn reflektoimista sekä opettajien autonomiaa ja valinnanvapautta. Hyvä pedagoginen johtaja ei synnytä kilpailua opettajien kesken eikä kontrolloi tiukasti heidän toimintaansa. Rehtorille jää enemmän aikaa oppimistuloksia parantavien toimenpiteiden kehittämiseen, kun toiminta on itsestään etenevää ja ilman rehtorin jatkuvaa osallistumista tapahtuvaa ja se on sisäistynyt yhdeksi osaksi koulun jokapäiväistä elämää. (Blase ja Blase 1999).

Mitkä seikat näyttäytyvät keskeisimpinä, vaativimpina ja aikaa vievimpinä?
”Tällä hetkellä aikaa vie eniten oppilashuollolliset tapaukset. Koulun mahdollisuus vaikuttaa oppilaiden elämään ja maailmaan on yllättävän pieni sillä resurssit ovat rajalliset.”

Miten nämä seikat ajoittuvat kouluvuodelle?
”Ei voi sanoa että enää olisi rauhallista aikaa jossakin kohtaa vuotta. Koulua kehitetään kokoajan läpi vuoden.”

Mitkä seikat koet mielekkäiksi ja mitkä epämielekkäiksi?
”Epämielekkäänä voisi pitää esimerkiksi kahden opettajan erimielisyyksien hoitaminen. Turhauttavimpana koen sen, että ei ole aikaa kehittää kaikkia niitä asioita, joita haluaisi tehdä. Asiat haluttaisiin tehdä laadukkaasti, mutta ne tehdään näennäisesti, koska ne on pakko tehdä. Monta kertaa on sanottava että ”ylhäältä” määrätyllä tehtävällä ei ole mitään tekemistä oppimisen tai oppilaan kanssa, ja se harmittaa. Opettajat tarvitsevat lisää aikaa vuorovaikutukseen ja kollegiaalisuuteen.”

Miten nämä seikat edistävät opetussuunnitelman toteutumista?

”Mistä mä tiedän sen että, se mitä tehdään, tuo oppilaille parempaa oppimista? Ensin pitää määritellä että mihin meidän resurssit riittävät. Juha Hakalan esittelemän mallin mukaan hahmotellaan asioiden tärkeysjärjestys. Meillä Juvanpuistossa on kolme isoa asiaa, joita tänä vuonna työstetään: arviointi ja tavoitteet, visio ja strategia ja sitten pelisäännöt sekä rakenteet. Johtajana minun tehtäväni on luoda johtamiselle rakenteet ja näyttää mitä tehdään ensimmäisillä rappusilla. Tärkeintä kaikessa on kuitenkin luottamukselliset välit ja ne syntyvät parhaiten pienissä arjen kohtaamisissa.”

 

 

Johtamisen dilemma – voinko olla mukava ja kiltti ja silti vaatia että asiat tehdään?

Pohdinta

Äitien tekemästä ruuasta, yhdessä tehtyyn ruokaelämykseen

Nyky-yhteiskunnassa tapahtunut muutos ajattelu- ja toimintatavoissa sekä johtamisessa näkyy vahvasti myös uudessa Opetussuunnitelmassa, jossa oppilaiden osallistaminen nousee hyvin vahvasti esille. Opettaja, joka on aikaisemmin johtanut opetusta “autoritäärisesti”  ja tietopohjaisesti luennoimalla miten asiat ovat, on joutunut nyt uuteen tilanteeseen kun pitäisi muuttaa omaa toimintamalliaan ja astua alas kateederilta samalle tasolle oppilaiden joukkoon. Jos johtaja haluaa että organisaatio (luokka/koulu/kunta) menestyy, tulee johtajankin osata siirtyä “Minä määrään”-kulttuurista tiimien ohjaajaksi ja taustavaikuttajaksi. Samaa muutosta vaaditaan kaikilta lasten ja ”alaisten” kanssa toimivilta. Tärkein kysymys ei enää olekaan että ”Mikä tämä on?” Vaan tärkeintä onkin pohtia “Miten me tämä asia ratkaistaan yhdessä?”.

Minä olen kuvannut tätä aikaisemmin vallalla ollutta opetus/johtamistoimintatapaa termillä: ”Äitien tekemää ruokaa!” Tällä tarkoitan juuri sitä prosessia, jossa lapset/oppilaat ovat objekteja ja joille tehdään kaikki valmiiksi. Pilkotaan ruoka lautaselle ja syötetään pala kerrallaan, jotta ei tarvitse itse tehdä mitään. Oppilaille annetaan valmiiksi palasteltu ja pureskeltu oppiaine tehtäväkirjojen ja monisteiden muodossa. Mitään ei tarvitse tehdä itse ja mitään ongelmaa ei tarvitse ratkaista itse. 

Mitä tämä vertauskuva ruuanlaittamisesta tarkoittaa koulussa?
1. Opettaja saa idean miten toteuttaa seuraavan oppitunnin opetuksen
2. Opettaja suunnittelee tunnin hyvin ja miettii etukäteen miten asiat järjestellään, jotta mahdollisimman tehokkaasti voidaan tunti suorittaa annetuissa minuuttirajoissa
3. Opettaja valmistelee tunnin, tekee luentoesityksen aiheesta, pohtii ryhmätyöt, miettii kysymykset, paloittelee tehtävät pieniin osa tehtäviin, kopioi tehtävät, laittaa pöydät luokassa valmiiksi ryhmiin, jakaa paperit pöydille. Kaikki on valmista ja seuraavaksi soikin ”vellikello”, joka kutsuu oppilaat ”syömään” valmiista pöydästä.
4. Tunnilla opettaja syöttää oppilaille valmiiksi paloitellun ”ruuan”.  Opettaja on pilkkonut ”ruuan” eli opetettavan aiheen mahdollisimman pieniin osiin, jotta sen pystyisi nielaisemaan hyvin nopeasti ilman että asiaa tarvitsee jauhaa pitkän aikaa, koska aikaa jauhamiseen ei ole. Opettaja ohjaa keskustelua ja neuvoo oikeassa tavassa toimia ”ruokapöydässä”. Kun opettaja on syöttänyt kaiken ruuan jokaisen oppilaan suuhun niin oppilaat lähtevät kotiin.
5. Usein oppilaat eivät ole ehtineet syömään koko lautasta tyhjäksi, joten oppilaat jatkavat kotona yksinään lautasen tyhjentämistä ja palautattavat sitten seuraavalla oppitunnilla opettajalle lautasen takaisin merkiksi siitä että kaikki on syöty.
6. Kun opettaja on syöttänyt kaikki ne ruokalajit, jotka kuuluvat tähän kokonaisuuteen, oppilaille järjestetään ”joulu”, jolloin ahmitaan kaikki ruuat yhden yön aikana. Seuraavana päivänä oppilaat käyvät sitten oksentamassa ahmimansa ruuat opettajan arvioitavaksi.

Jos tämän prosessin muuttaa osallistavaksi ja taitoja opettavaksi prosessiksi uuden OPS:n monialaisten oppimiskokonaisuuksien mukaan, niin päästään aivan toisenlaiselle oppimisen tasolle. Minä koen että johtajan ja opettajan tärkeimpiä askeleita tässä hetkellä on laittaa oppilas oikeasti kaiken tekemisen keskiöön. Ja aina kysyä itseltään että kuka tässä prosessissa tekee työn eli oppii? Kuka puhuu eli oppii? Kuka keskustelee eli oppii? Kuka toimii eli oppii? Kuka saa oivaltaa ja ratkaista ongelmia eli kokea onnistumisen ilon ja oppia? Jos vastaus on jokaiseen kysymykseen oppilas, niin silloin ollaan oikeilla jäljillä ja matkalla osallistavaan oppivaan yhteisöön.

Itsetuntemus

Temperamenttipiirteet

Tämän tehtävän tekemisen aikana olen jälleen syventänyt omaa itsetuntemustani. Olen oppinut lisää itsestäni sekä myös muista ihmisistä ympärilläni. Itsetuntemuksen maailmaan pääsin ensimmäisen kerran opiskeluaikani Jyväskylän yliopistossa ja sillä matkalla olen edelleen. Suurin herättäjä tähänastisella itsetuntemuksen matkallani on ollut Liisa Keltikangas-Järvisen kirja ”Temperementtipiirteet koulumenestyksessä”. Luin kirjan vuonna 2008, lasteni ollessa 1v ja 4v. Tämän kirjan luettuani silmäni avautuivat ja aloin katsoa maailmaa aivan uudesta näkökulmasta. Ymmärsin miksi minä olen minä ja miksi toimin näin kun toimin. Ymmärsin miksi vanhempani ja kumppanini toimivat niinkuin toimivat ja miksi lapseni ovat sellaisia kuin he ovat.

Motivaatiopiirteet liikunnassa

Seuraava suuri ahaa-elämys tuli, kun törmäsin Huco Sport-profiiliin vuonna 2014. Koko siihenastisen elämäni aikana olin kuvitellut että olen kilpailija, joka haluaa suorittaa liikuntaa. Mutta väärässä olin. Kun tein testin niin ymmärsin, miksi olin aina tuntenut oloni kummalliseksi kilpailumaailmassa. Minua ei motivoi toisten voittaminen, vaan yhdessä tekeminen. Minua ei motivoi pisteet, mitalit ja palkintopalli vaan se että saan kokea asioita yhdessä ja onnistua tehtävän tekemisessä. Minua ei motivoi urheilijan kroppa ja hyvä ulkonäkö vaan terveys. Kaikki tämä aukeni silmieni eteen ja ymmärsin että toimin niin kuin minut oli kasvatettu toimimaan. Suorittamaan ja hakemaan palkintoja. No asiahan on itseasissa hyvinkin ymmärrettävää kun tietää minkälaiset vanhemmat minulla on. Eläkeläisinä he kilpailevat edelleen ja käyvät pokkaamassa lähes jokaisesta golf-kilpalusta palkinnon mukaansa. Minä taas aina ihmettelin golfia pelatessani, että miksi pitää laskea pisteitä tai mitä väliä sillä on monesko lyönti tämä on? Nyt ymmärrän miksi. 😉

Myers-Briggsin persoonallisuustesti

Olen tehnyt Myers-Briggsin persoonallisuustestin monta kertaa aikaisemminkin ja tuloksena on ollut joko ”Diplomaattien”- ryhmään kuuluva Päähenkilö (ENFJ) tai Kampanjoija (ENFP) tai sitten ”Vartijoiden” ryhmään kuuluva Konsuli (ESPJ). Tein testin jälleen kerran ja tällä kertaa kokeilin  testiä, joka löytyy nettisivuilta osoitteesta https://www.16personalities.com/fi/persoonallisuustyypit

Kampanjoija ENFP:tä kuvataan näin: ”Jos ENFP:t ovat löytäneet asian, joka sytyttää heidän mielikuvituksensa, he tuovat mukanaan energiaa, jonka avulla muut nostavat heidät johtajan tai gurun asemaan. Mutta tämä ei ole aina se asema, jossa itsenäisyyttä rakastavat ENFP:t haluavat olla. Pahempaa silti on, jos he löytävät itsensä tekemässä hallinnollisia tai ylläpidollisia rutiinitehtäviä, joita johtajan asema saattaa tuoda mukanaan. ENFP:iden itsetunto on riippuvainen heidän kyvystään keksiä uusia ratkaisuja, ja heidän on oltava varmoja siitä, että heillä on vapaus olla innovatiivisia – he menettävät nopeasti kärsivällisyytensä ja lannistuvat, jos jäävät jumiin tylsään rooliin.”

Olen huomannut, etten ole ”työläismuurahainen”, joka haluaa toteuttaa jonkun muun antamaa samaa tehtävää vuodesta toiseen, vaan olen se ”seikkailija” muurahainen, joka lähtee hakemaan uusia reittejä ruokapaikalle. Kaipaan muutosta, asioiden kehittämistä ja vapautta toteuttaa itseäni. Ehkäpä siksi olenkin elämäni aikana muuttanut jo lähes 20 kertaa ja ollut töissä yli 10 työpaikassa.

”Konsuli -ESFJ:t ovat pelinrakentajia, jotka astuvat valokeilaan johdattaakseen joukkueensa voittoon ja menestykseen. ESFJ:t nauttivat ystäviensä ja läheistensä tukemisesta ja juhlien järjestämisestä sekä sen varmistamisesta, että kaikki ovat onnellisia. ESFJ:t haluavat olla hyödyksi, ja he nauttivat roolista, jossa voivat osallistua asioihin merkityksellisellä tavalla, kunhan he vain tietävät että heitä arvostetaan ja kunnioitetaan. Tämä näkyy etenkin kotona, ja ESFJ:t ovat usein lojaaleja ja omistautuvia kumppaneita ja vanhempia. ESFJ-persoonallisuudet kunnioittavat hierarkiaa ja tekevät kaikkensa asettaakseen itsensä johonkin asemaan suhteessa johonkin auktoriteettiin, sekä kotona että töissä, minkä ansiosta he voivat pitää asiat selkeinä, vakaina ja järjestelmällisinä kaikille.”

Kotini ja työpöytäni ovat aina järjestyksessä, koska en voi sietää epäjärjestystä. Kunnioitan hierarkian tuomaa järjestelmällisyyttä sekä rutiineja, sillä ne selkeyttävät ympärillä olevaa kaaosta, mutta ahdistun liian byrokratian aiheuttamasta hitaudesta ja jäykkyydestä. Olen perhekeskeinen ja lapset ovat minulle tärkeitä ja kun he ovat paikalla keskityn heihin. Minun onneni on että ole eronnut ja lapset ovat joka toinen viikko isällään, jolloin voin myös keskittyä täysin työhöni ihmisten kanssa toimimiseen ja järjestelmien kehittämiseen.

Päähenkilöä (ENFJ) kuvataan nettisivuilla seuraavasti: ”ENFJ:t ovat aitoja, huolehtivia ihmisiä, jotka pitävät sanansa, eikä mikään tee heitä onnellisemmaksi kuin johtaa rynnistystä eteenpäin yhdistämällä ja motivoimalla oma tiimi tarttuvalla intohimolla. ENFJ:t ovat luontaisia johtajia, täynnä intohimoa ja karismaa. Maailman ihmisistä kaksi prosenttia kuuluu tähän ryhmään, ja he ovat usein poliitikkoja, valmentajia tai opettajia, jotka inspiroivat muita saavuttamaan asioita ja tekemään hyvää maailmassa. Luonnollisen itseluottamuksen ja sen synnyttämän vaikutuksen ansiosta ENFJ:t opastavat ilolla ja kunnioituksella muita toimimaan yhdessä paremman itsensä ja yhteisönsä kehittämiseksi.”

Tähänastisen elämäni varrella olen toiminut voimisteluvalmentajana lähes 30 vuotta. Valmennusurallani olen ohjannut monia ryhmiä ja parhaimpia saavutukset ovat tulleet BicStar-aerobiryhmäni kanssa. Keväällä 2004 ryhmä saavutti pronssimitalin MM-kilpailuissa Adelaidessa. Toinen kohokohta on ollut Impulssi-ryhmän kanssa, joka voitti Tanssillisen voimistelun yli 20-vuotiaiden sarjan mestaruuden vuonna 2012.

Opettaja olen ollut koko ikäni, ja se tulee veren perintönä. Puolet tädeistäni ja serkuistani on opettajia. Poliitikoksi en vielä itseäni lue, mutta jonain päivänä aion sellaiseksi tulla, vielä ei vain olen sen hetki. Tämän tehtävän myötä ymmärsin omaa käyttäytymistäni laajemmassa kaavassa ja havaitsin että olen ihminen joka ”uppotuu” yhteen asiaan totaalisesti ja intohimolla tietyksi ajaksi. Tätä voisin kuvata että ”kaluan luun loppuun asti”. Voimistelululle omistin elämäni 30 vuoden ajan ja yhdessä vaiheessa elämäni oli 24/7 pelkkää voimistelua. Tällä hetkellä olen uppotunut opetuksenmaailmaan ja voisin sanoa että teen sitä nyt 24/7. Kun olen kolunnut opetuksen alan läpikotoaisin, niin seuraavaksi laitan panokseni politiikkaan. Nyt koen että en vielä ole valmis siirtymään politiikan maailmaan, vaan tarvitsen vielä lisää kokemusta ja laajempaa näkemystä, jotta oikeasti ja rehellisesti kykenen toimimaan vastuullisessa tehtävässä, jossa pystyn vaikuttamaan koko Suomen asioihin.

PS. Sen olen myös huomannut että, jos asioita alkaa sanomaan ääneen, niin niillä on tapana myös toteutua….

Lähdeluettelo

• Anne Karikoski. 2009. Aika hyvä rehtoriksi. Selviääkö koulun johtamisesta hengissä? Väitöskirja. Helsingin yliopisto. 
• Rovaniemen koulutuskuntayhtymä. Osaamisen johtaminen -käsikirja (2015)
• Voimassa oleva opetusalan virkaehtosopimus –  OVTES 1.1.2016-31.1.2017
• https://www.16personalities.com/fi/persoonallisuustyypit
• https://www.linkedin.com/pulse/manager-leader-who-andrew-goldman
• http://www.suhdesoppa.fi/itsetuntemus/millainen-on-temperamenttisi/
• http://shop.hucosport.com/index.php/huco-sport